近期，受新冠肺炎疫情影响，北京、上海等多地的部分区域采取居家办公措施。一段时间的居家办公模式也引发了一些新的劳动争议和纠纷：居家办公期间，用人单位可以降薪吗？居家办公期间，加班费怎么算？没有及时回复工作消息，是否会以旷工处理？

　　近日，记者邀请北京市怀柔区人民法院雁栖人民法庭庭长李东，对居家办公期间常见的法律问题进行解读。

　　李东表示，虽然劳动合同法及一些地方的工资支付条例等相关规定和劳动合同，都可以作为解决纠纷的依据，但由于居家办公的特殊性，还是存在一些令法律规定和合同约定“捉襟见肘”的新问题。如果现行法律没有明确规定，劳动者与用人单位应当秉持互尊互重的协商原则，抱着同舟共济的情怀格局，才能在战胜新冠肺炎疫情的同时，战胜因疫情而衍生的生产生活危机。

　　企业不得随意扣发工资

　　记者：员工居家办公期间，用人单位能否以“员工没有到公司上班”为由拒发全勤奖？

　　法官：全勤奖属于劳动报酬。企业安排员工居家办公，员工只要按要求提供了与其工作岗位匹配的劳动，企业没有证据证明员工未提供劳动、存在旷工的，就应当向员工支付正常劳动报酬。因此，企业不能仅仅以居家办公为由拒发全勤奖。

　　记者：居家办公，企业可以降薪或者扣发薪水吗？

　　法官：根据人社部和全国总工会等部门发布的意见通知等，职工个人因防控原因而不能照常到单位上班的，企业经与职工沟通，可安排其居家办公，无法安排居家办公的，使用完各类假期也不能覆盖无法复工的时间的，参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定支付工资或生活费；对企业出于防控需要安排居家办公的，不应无故降薪或扣发薪水。

　　为保护企业合法权益，人社部等同时要求，“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”。所以，如果是因疫情陷入困境的企业，可向员工说明情况。员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。

　　记者：北京某公司让居家办公员工安装电脑监控软件，软件每5分钟会打开一次摄像头并抓拍人脸；如果几次抓拍不到就要扣除全部绩效，这一措施存在法律风险吗？

　　法官：为了保证工作效率，企业采取“云打卡”具有合理性，但同时要注意正当性及合法性，超过工作范围或合理范围就可能涉嫌侵权。

　　要求员工安装软件开展高频次监控的行为存在法律风险和道德危机。居家办公期间，住宅既是临时的工作场所，又是私密空间，不能完全视为公共场所。因此，用人单位无权突破界限对员工进行任意监控，开启监控须建立在员工知情且同意的基础上，才具有合法性。如果仅仅达到知情却不能证明员工本人同意，那么此举可能存在侵犯公民隐私权的违法情况。

　　居家办公也存在旷工和加班情形

　　记者：居家办公期间，加班行为如何认定？

　　法官：不少“打工人”吐槽，居家办公让自己从8小时在岗变成了全天在线。居家办公使得用人单位对劳动者脱离了在物理空间上的管理，工作与生活难免混同。用人单位难以实时监管，如何认定加班需要具体案例具体分析。

　　主要把握三个要素：一是“加班”行为是否在规定的工作时间之外，二是“加班”内容是否属于本职工作的延伸，三是“加班”本身是否出于法定或劳资双方约定，而非单方面强制加班、主动加班。

　　例如，用人单位规定了居家办公的具体工作时间、工作量和完工期限，但又要求员工超出时长进行工作的，超出部分可以适当认定为加班。又如，对于实行标准工时制度的用人单位，按照每天工作8小时、每周工作40小时执行工时制度，如果劳动者有超出法定工作时间工作的情况，可以认定为加班。而因防疫等特殊原因需要开展的值班，是非工作时间进行的非生产性事务，不属于加班。

　　记者：员工居家办公期间，长时间不回消息会被认定为旷工吗？

　　法官：因为疫情影响，企业经营效益、办公方式等都有变化，企业为适应变化，有权对管理方式进行合理调整。例如在居家办公的工作时间段内，员工无正当理由拒不接听工作电话、拒不回复工作消息，或过长时间不能回应工作要求，就有可能被认定为旷工，严重者甚至可能因此被辞退，司法实践中已有此类案例。

　　记者：劳动者在居家办公期间突发疾病或者事故，能被认定为工伤吗？

　　法官：工作时间、工作地点、工作原因，是认定工伤的三要素。居家办公让三要件的界定变得模糊，存在工作地点与生活场所高度混同、工作时间与生活时间重合等情况。法律对居家办公的工伤认定尚无明确规定，但也并非无法可依。

　　依据《工伤保险条例》保护劳动者的立法本意，因单位安排居家办公的，员工在家履行工作职责的期间内，家庭住所具有工作地点的属性，应当认为是工作地点。而工作时间和受伤是否由于工作原因的认定上存在困难，需要综合证据进行判断。如果劳动者一方能够举证证明存在工伤认定的三个条件，可以认定工伤。

　　裁员应严格按照法律规定

　　记者：居家办公期间，员工因私外出，没有完成工作安排，用人单位可以处罚吗？

　　法官：根据相关法律规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求其赔偿经济损失。若劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以依法与劳动者解除合同。

　　记者：受到疫情影响，劳动者无法完成工作的，用人单位可以处罚吗？

　　法官：如果是因疫情影响而被隔离、封控导致不具备条件完成规定工作任务的，用人单位不能因此对劳动者作出处罚性措施。

　　记者：企业可以对居家办公的员工进行裁员吗？若可以，是否有不得裁员的特殊情形？

　　法官：可以，但是要严格按照相关法律规定。

　　劳动合同法第四十一条规定，如果存在生产经营发生严重困难等情形，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”

　　依法裁员的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条规定向员工支付经济补偿金。

　　而在一些特殊情形下，诸如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等，无论是否居家办公，用人单位都不得随意裁员。（□本社记者 庄德通 通讯员 张丽媛）

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