李某于2020年4月入职某科技公司，担任短视频运营总监一职，2020年5月，该公司以李某试用期不符合录用条件为由与其解除了劳动关系，李某遂要求公司支付经济补偿金及加班费。

　　公司主张李某在工作时间、工作地点做与本职工作无关的事情，故不符合录用条件，但未能提供充分的证据加以佐证。对于李某主张存在加班的情况，公司对此不予认可，称根据公司制度，加班需要申请审批，未经审批的加班公司无需支付加班费。

　　李某就加班事实提交了微信聊天记录予以证明。该聊天记录显示，2020年4月8日至2020年5月27日期间，李某与该公司法定代表人纵某关于方案设计、视频拍摄、人员选择等进行沟通和安排，包含有李某向纵某发送方案、剧本等文件以及纵某向李某发送产品介绍、流程等文件的记录。

　　法院最终认定某科技公司解除劳动合同的行为不合法，李某存在加班行为，某科技公司应当支付经济补偿金及加班费。

　　法官说法

　　随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，因此，若只认定劳动者在用人单位工作场所的加班显然将损害劳动者的合法权益。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，李某担任短视频运营总监一职，并就加班主张提交了与公司法定代表人的微信记录，从该微信记录可以看出，李某的工作内容包括方案设计、视频拍摄、人员选择等方面，公司领导向其发出指示后，其需要短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等工作，因此其工作显然是受公司安排、指示的，故应当认定李某存在加班情形，公司应向其支付加班费。

　　因此，劳动者在日常工作中应当关注自身合法权益，注意留存考勤记录、加班审批单、加班通知、加班时沟通工作的微信及邮件记录等材料，以免出现发生争议时举证不利而导致自身合法权益受损的情况。