近期，一起劳动争议案件反映出的“隐形加班”问题被不断提及。这起案件针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出的实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者“离线休息权”。

　　该案突破传统加班观念，是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题、首次对利用微信等社交软件进行“隐形加班”提出相关认定标准的案件。今年1月召开的北京市“两会”上，这起案件被写入北京市高级人民法院工作报告。不久之后，最高人民法院主办的“新时代推动法治进程2023年度十大案件”评选结果揭晓，该案也位列其中。

　　本案获评“新时代推动法治进程2023年度十大案件”时，中国法学会案例法学研究会会长胡云腾对本案评价道，“该判决顺应了数字经济时代劳动就业形态的变化趋势，体现了人民法院对于劳动者利用社交软件加班的认可与尊重，对于保障劳动者的休息权，以及劳动者牺牲休息时间加班获得报酬的权利具有重要意义。”

　　下班后利用微信工作是加班吗？

　　2019年4月，李女士入职北京某科技公司担任产品运营负责人，劳动合同约定执行不定时工时制度。

　　2020年12月，科技公司以旷工为由解除与李女士的劳动关系，李女士将科技公司诉至法院，其中一项诉讼请求是主张自己在下班后休息时间及法定节假日存在加班事实，要求科技公司支付加班费。为了证明自己的主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图等证据。

　　科技公司认为，李女士是运营部门负责人，下班之后单位如临时有事情、其他员工给她打电话的情况不属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，该公司表示，微信群里有客户，也有公司其他员工，如客户会在群里发问，只是需要回复客户信息，因此不属于加班的范畴。

　　一审法院认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此未支持李女士支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，法院认为，李女士仅提交了值班表予以证明，其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，对李女士法定节假日加班工资的请求未予支持。

　　李女士不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉。二审承办法官、北京市第三中级人民法院法官郑吉喆对双方在劳动合同中约定的“不定时工作制”进行调查时发现，科技公司的不定时工作制并未经过审批。

　　据了解，我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合计算工时工作制和不定时工作制。不定时工作制度是根据岗位特殊要求对特定人群实行的一种特殊的工时制度。按照我国劳动法和原劳动部的相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。北京市三中院审理认为，本案中虽然当事双方在劳动合同中约定不定时工作制，但未获得审批许可，应按标准工时制审理。

　　首次对“隐形加班”问题作出裁判

　　实际上，上述案件反映的“隐形加班”现象并不是新问题。伴随微信、QQ等即时通信技术的发展，打破了工作场所物理空间和时间的限制，模糊了工作时间与休息时间的边界，用手机处理工作、保持在线回复成为工作常态。

　　根据媒体报道，2022年4月，某招聘网站曾发布一份《职场人加班现状调查报告2022》，其中披露的数据显示，近六成受访者表示自身处于“灵活机动加班”机制中，工作时间与私人时间并不分明，被“隐形加班”困扰。

　　受理本案后，承办法官郑吉喆在梳理证据时发现，本案当事人主张的加班类型与以往案件不同。“以往我们接触的大量案件中，劳动者主要是在单位加班而主张加班费。本案从证据和当事人主张的加班类型来看，都是在微信、钉钉等社交媒体上加班，情况比较少见。”郑吉喆说。

　　其中，一份关键证据《假期社群官方账号值班表》引起承办法官的注意。这份值班表中，除明确白班、早晚班人员的工作时间安排外，还对工作内容提出规范要求，如“收到用户需求先在群里回复一句（30秒内）”“处理文章（2分钟内完成）”“除用户主动要的，每天需要额外找至少3篇好文”等。

　　北京市三中院审理认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。

　　该院认为，根据聊天记录内容及李女士的工作职责，其在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李女士利用社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。

　　对于加班时长及加班数额，该院根据在案证据情况，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定科技公司支付李女士加班费3万元。2022年10月，北京市三中院撤销一审判决，改判北京某科技公司支付李女士加班费3万元。

　　创新性明确“隐形加班”认定标准

　　虽然“隐形加班”问题屡见不鲜，但本案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。记者搜索中国裁判文书网时也发现，目前公布的裁判文书中，本案判决之前并没有裁判文书提及“隐形加班”问题。

　　郑吉喆告诉记者，“隐形加班”并不是一个法律概念，之所以在裁判文书中予以明确，主要是本案审理过程中，两份证据让他深受触动，也让他认为有必要对“隐形加班”现象进行提炼和界定，与传统加班进行区分。

　　一份证据是李女士提交的工作群及需维护的客户群截图，累计社群超过50个。另一份证据是微信聊天记录，内容显示李女士作为运营主管，与同事讨论周末及假期排班安排，以确保每周能有一个人完整休息。

　　“本案中，劳动者的休息权明显受到影响，生活和工作的界限逐渐模糊，劳动者看起来休息了，但实际上还在工作，这也让我深刻认识到一个问题，这种工作和休息场景交织的情况，与传统加班有明显区别。通过查阅大量论文、调研文章，我们认为‘隐形加班’一词比较贴合本案情况。”郑吉喆说。

　　因为没有先例，“隐形加班”认定标准的确立也是本案办理过程中的难题之一。

　　“传统认定加班的案件一般要求工作场所固定化、工作时间可量化，对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，司法实践中缺乏认定标准。我们在裁判过程中，除了要考虑劳动者的利益，同时还要兼顾用人单位的权益，在平衡保护好双方权益的情况下，保护劳动者的‘离线休息权’，真正把劳动者的实质性权益落到实处。”郑吉喆说。

　　经过反复研究讨论，本案创新性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则，作为认定“隐形加班”问题的两项标准。北京市三中院认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用劳动者休息时间的，应当认定为加班。

　　郑吉喆提醒，劳动者在工作中若遇到“隐形加班”，应注意收集两类证据，一是证明用人单位安排工作的证据，二是提供劳动以及劳动时长情况、工作成果有关情况的证据材料，以维护自身合法权益。（□本社记者 潘巧）

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