2008年，李华（化名）入职某建筑公司，2014年起任职项目经理，2020年与公司签订无固定期限劳动合同，月薪调整为16000元，劳动合同中约定，“双方协商一致，可以变更或解除合同”。

　　2022年11月，该公司书面通知李华，称因李华所在项目竣工且未收回尾款，其他项目均处于停工状态，公司暂无其他业务，经研究决定，要求李华自2022年11月2日起带薪留职放假，每周到岗报到1天，公司按照北京市最低工资标准向其发放工资。收到通知后，李华书面函复公司：“本人任劳任怨、恪尽职守，努力完成本职工作。然而自2022年11月2日起，公司在本人并无过失的情况下，无故让本人待岗剥夺了劳动权利。为此，特要求公司立即恢复原岗位工作，支付原岗位工资。”公司回函李华称不认可李华来函，公司安排合法。

　　此后，李华按照公司要求每周到公司报到1天，其余时间公司未给李华安排工作，未要求李华出勤。公司2022年11月实发李华工资2157元，2022年12月、2023年1月每月实发李华工资1624元。

　　李华曾就2022年11月工资差额申请劳动仲裁，仲裁裁决认为即使公司停工停业，也应该在通知当月按原工资标准发放工资，故裁决公司按照李华原工资标准补足11月工资差额，公司认可并已履行该裁决。

　　李华于2023年2月再次申请仲裁，要求公司支付其2022年12月、2023年1月工资差额，后因不服仲裁结果，起诉至北京市东城区人民法院。

　　李华认为，公司是通过停职放假、仅发放基本生活费、不提供劳动岗位强迫其离职。公司辩称，公司存在停工停产情况，建筑工地冬季停工是行业常态，企业有权以停工停产为由安排劳动者待岗并按照最低工资标准发放工资，不需要与劳动者协商一致。在案件审理过程中，李华就解除劳动合同申请另案仲裁。

　　东城区法院经审理认为，因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。该公司主张其依据《北京市工资支付规定》第二十七条有权向劳动者发放最低工资，应当就其符合停工停业的相关情况承担举证责任。根据在案证据和双方陈述，李华工作内容并非仅限于某一特定项目，该公司也并非仅有某一特定项目，该公司提交的证据不足以证明在2022年12月、2023年1月期间存在停工停业的情形。在双方未能就减少劳动报酬事项达成一致且李华及时函告公司要求提供劳动的前提下，该公司按照最低工资标准向李华发放工资，不仅造成李华工资收入的减少，还影响到其离职前12个月平均工资的计算标准，实际上损害了劳动者合法权益。

　　最终，东城区法院认定公司未能举证证明其存在停工、停产情况，在未与李华协商一致，且李华要求提供劳动的前提下，公司应按照李华原工资标准向其支付工资，判决公司支付李华工资差额25379.12元。该公司不服判决，提起上诉，二审维持原判。

　　法官提示：

　　工资是劳动者最直接、最核心的劳动权益，每一份工资都牵动着劳动者个人和家庭的幸福。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。遵守劳动法律法规，按时足额支付劳动者工资，是用人单位应尽义务。用人单位未足额发放劳动者工资，必须符合法定情形。

　　本案中，一方面，李华与公司建立了长期、稳定的劳动关系，即使公司遇到了生产经营方面的困难，也应当主动与劳动者协商解决，未经过协商，向劳动者长期仅发放最低工资、不安排劳动者工作、不积极处理劳动者关于变更或解除劳动关系诉求的做法，并不能实际解决公司经营问题，反而会给劳动者造成生活困难，导致产生并激化劳资矛盾。另一方面，若公司在未与劳动者协商一致的情况下调整劳动者工资，主张其存在特殊情形，应当就相关情况进行充分举证，严格落实根据法律法规的要求，尊重劳动者的权利。否则将承担举证不能的不利后果。

　　用人单位大幅下调劳动者工资，无疑会直接影响劳动者正常生活，而面对劳资问题的“冷处理”，不仅会有损劳动者合法权益，也不利于企业的经营发展。用人单位应当将促进企业发展和维护职工权益相结合，主动与劳动者协商，注重人文关怀，努力构建和谐劳动关系。同时，劳动者遇有欠付工资等侵害合法权益的情形时，应理性表达诉求，及时主动与用工单位沟通，保留相关证据，通过劳动监察部门、仲裁、诉讼等合法方式维护自身权益。（□本社记者 王蓉 □通讯员 王欣欣）

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